ПОЛИТИКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В последнее время ситуация на рынке труда складывается таким образом, что наряду с растущей безработицей существует и неудовлетворенный спрос на работников отдельных профессий и специальностей. Особую ценность для руководителей имеют лица, проявившие инициативу и предприимчивость в последние 2-3 года, поскольку постоянно меняющиеся "правила игры" со стороны государства проводили жесткий отбор на способных адаптироваться самостоятельно и выжить, и на тех, кто в силу разных причин был не в состоянии это сделать.
Рабочая сила в переходной экономике все больше становится товаром. Неслучайно поэтому, что рыночный стандарт поведения, которому присуще инвестирование в "человеческий капитал", начинает проявляться и в малом бизнесе, в частности, у тех руководителей, которые ориентированы на развитие. Рассмотрим сначала эту тенденцию на примере политики зарплаты.
Вопрос о зарплате в анкете сформулирован таким образом, чтобы руководители МП ответили на него не напрямую, а в сопоставлении ее с уровнем на других предприятиях города. Это сделано по нескольким соображениям: во-первых, таким образом можно оценить степень привлекательности данного МП в конкретном городе, во-вторых, сопоставить уровень зарплаты с целями руководителей (на развитие или максимизацию текущих доходов), а также снизить риск неполучения ответов на этот вопрос.
При анализе результатов опроса, касающихся заработной платы персонала, следует иметь в виду, что руководители оценивают ее официальный уровень, представляемый в отчетности, в то время как реально выплачиваемая зарплата, несомненно, выше, поскольку значительная доля работ, по мнению большинства предпринимателей, не оформляется договорами.
В целом по выборке практически половина респондентов указала, что уровень зарплаты на их предприятиях примерно соответствует сложившемуся на данный момент в городе, треть отметили, что он ниже (а из них 18.3% - что значительно ниже), на каждом пятом предприятии он ненамного выше и лишь 3.6% предприятий резко оторвались по зарплате вперед (см.таблицу 18 Приложения).
Анализ дифференциации зарплаты в зависимости от направлений деятельности фирмы показывает, что между ними существует статистически значимая взаимосвязь (Коэффициент тесноты связи 0.14). Наибольшая доля предприятий с уровнем зарплаты ниже среднего сосредоточена в сфере услуг. Об этом свидетельствуют рассчитанные нами индексы оценки зарплаты (см.таблицу 10).

Таблица 10.

Индексы оценки уровня зарплаты для различных групп предприятий

	Монопрофильные предприятия	Предприятия, имеющие в т.ч. следующие виды деятельности
Производственные	-0.04	-0.06
Торговля и общепит	-0.09	-0.07
Услуги	-0.26	-0.18

Особенно четко различия в оценках уровня зарплаты прослеживаются на монопрофильных предприятиях. Если между производственными и торговыми предприятиями отсутствует статистически значимая дифференциация оценок, то между ними и предприятиями сферы услуг она существует. Так, в сфере услуг почти на половине предприятий зарплата ниже, чем в среднем по городу, в то время как в производстве и торговле таких предприятий не больше четверти. На предприятиях, занимающихся в том числе оказанием услуг, отставание по зарплате так же хорошо видно.
В целом, каждое четвертое, а в сфере услуг каждое пятое МП уже вполне конкурентоспособно на рынке труда, поскольку они в состоянии не только создавать новые рабочие места, но и обеспечивать работникам получение более высокой, чем в среднем по городу зарплаты.
Существует зависимость между уровнем зарплаты и способом организации малого предприятия. Суть ее в том, что среди фирм, возникших на основе ранее существовавших госпредприятий, значительно больше тех, где уровень зарплаты ниже средней по сравнению с новыми предприятиями и бывшими кооперативами. Так, например, на МП, образовавшихся после реорганизации (распада) крупного госпредприятия, практически половина директоров (46.0%) указали на зарплату ниже средней, а в новых структурах - лишь каждый четвертый. Соответственно, если индекс оценки уровня зарплаты составляет (-0.12) для выборки в целом, то на "старых" предприятиях он в два раза ниже (-0.24), а на новых частных, наоборот, существенно выше (-0.05).
На МП, которые практически продолжают существовать в составе госпредприятий будучи формально самостоятельными, очень редко (лишь в 13.8% случаев) уровень зарплаты выше средней. По всей видимости, мы имеем здесь дело с ситуациями, когда, во-первых, для директора МП существенен этический запрет на переманивание кадров из "материнской" госструктуры при помощи более высоких заработков, а, во-вторых, само МП создается с целью обеспечения дополнительных заработков для постоянного персонала госпредприятия.
Между целевыми установками руководителей и проводимой ими политикой зарплаты обнаружена статистически значимая взаимосвязь. Она прослеживается как для выборки в целом (коэффициент Крамера равен 0.13), так и для подвыборок бывших государственных (теснота связи 0.17) и новых частных предприятий (теснота связи 0.12). При этом между целевыми установками на развитие фирм (диверсификация и наращивание потенциала) различия в распределении ответов респондентов минимальные. В то же время две другие установки - на выживание и на максимизацию текущих доходов существенным образом меняют проводимую политику зарплаты на предприятии (см. таблицу 29 Приложения).
Ориентация на выживание заставляет руководителей жестко экономить на издержках, в том числе на зарплату. Так, более 42% руководителей данной целевой группы отметили более низкий по сравнению со средним в городе уровень заработков. Это в 1.6 раза больше, чем в группе предприятий, ориентированных на развитие. Указанная тенденция сильнее проявляется на бывших государственных предприятиях.^* Новый же частный бизнес, судя по имеющимся данным, проводит более гибкую политику, не считая удержание зарплаты на низком уровне единственным и наиболее эффективным способом сохранения предприятия "на плаву". На каждом пятом новом предприятии этой целевой группы уровень зарплаты выше среднего по городу (среди "старых" - лишь на каждом одиннадцатом).
На наш взгляд, это можно объяснить тем, что для нового малого бизнеса характерна корпоративность, игра "командой", ибо в силу особенностей своего происхождения он изначально возникал вокруг идеи, объединявшей единомышленников. К тому же на новом бизнесе очень часто функции менеджеров и исполнителей не разделены. В то же время на бывших государственных предприятиях, даже небольшого размера, дистанция между директором и персоналом традиционно велика, поэтому удерживать зарплату персонала на низком уровне здесь, безусловно, легче.
Закономерно, что для предприятий, ориентированных на максимизацию прибыли (численность этой группы невелика - 80 фирм, причем подавляющее большинство составляют "новые" предприятия) характерна ориентация на перекачивание текущих доходов в зарплату. В этой группе удельный вес предприятий с зарплатой выше среднего почти в два раза выше, чем предприятий с низкой зарплатой, а по подгруппе "новых" этот разрыв еще больше - три с половиной раза (44.2% против 13.2%).
Основным фактором, определяющим уровень зарплаты персонала, является экономическое положение предприятия (см. таблицы 30, 31, 32, 33 Приложения),о чем свидетельствует высокий уровень тесноты связи для выборки в целом (0.21) и для всех без исключения подвыборок предприятий - бывших государственных (0.23), новых частных (0.20), моно- (0.21-0.23) и многопрофильных (0.20-0.21).
Суть этой зависимости заключается в том, что по мере улучшения экономического положения малого предприятия от неустойчивого к устойчивому в 3-4 раза падает удельный вес фирм, имеющих зарплату ниже средней в городе (с 55.1% до 14.8% для выборки в целом) и аналогичным образом растет доля предприятий, где она выше (с 10.3% до 42.9%). Одновременно растет, хотя и не так резко, доля фирм со средней для данного города зарплатой (от 34.6% до 42.2%).
Таким образом, среди рассмотренных выше факторов, взаимосвязанных с уровнем зарплаты в МБ, наибольшее влияние оказывают следующие (расположены в порядке убывания степени связи): экономическое положение предприятия; способ его образования; направления деятельности.
Рассмотренная выше тенденция наиболее отчетливо проявляется на примере бывших государственных структур, а также предприятий сферы услуг.